Cómo motivar a un equipo sin perder la cartera

Motivar a un equipo de trabajo es francamente difícil, eso creo que es una cosa que todos tenemos bastante clara. Pero, ¿Hay algún manual que nos diga que hay que hacer para motivar a un equipo? En resumen, hay muchos manuales, pero lo más probable es que ninguno nos sirva tal cual para nuestro caso específico. Para motivar bien a un equipo lo único que funciona realmente es la experiencia y la confianza que tengamos en ellos y ellos en nosotros.

Ahora bien, sí que es cierto que existen una serie de cosas que podemos hacer para que el equipo de trabajo llegue a tener esa confianza en nosotros y, por extensión, sea mucho más fácil darles ánimos y mantenerles motivados.

Vamos a empezar con una pequeña aclaración para navegantes. Lo primero que tenemos que definir es ¿Porqué queremos motivar al equipo? Para esta pregunta se pueden resumir todas las respuestas en dos:

  • Para que hagan un mejor trabajo y se tomen realmente en serio el proyecto o proyectos que tenemos entre manos.
  • Para que hagan más horas y con el mismo equipo pueda conseguir más horas facturadas.

Creo que aquí no va a haber discursión. Si nuestro objetivo es la segunda opción lo mejor es que motivemos “tirando de cartera” y que el dialogo con los trabajadores sea algo así como:

  • BIG BAD BOSS: Oye, sé que este entregable no va a poder estar para Septiembre, pero … lo aderezamos con un plus de XXX€ por productividad y creo que ya podemos llegar, ¿no?

Esto, en primera instancia suele funcionar, pero hay que tener claro que el dinero no es el único motivador que necesita un equipo de trabajo y que lo más probable es que en un tiempo se acaben cansando y vayan dejando la empresa porque en lugar de trabajadores fieles a nuestra causa estamos creando mercenarios y es bastante fácil que haya alguien que les pueda pagar más que nosotros cuando ya los tenemos formados y siendo productivos.

Ahora bien, si el objetivo es la primera de las dos opciones que os di… vamos por buen camino. El siguiente paso es tener siempre en mente una lista de varias cosas que la gente aprecia:

  • Creértelo: Lo primero de todo es que nosotros mismos nos creamos lo que hacemos, que sepamos lo que vale nuestra propuesta de valor. En las jornadas de emprendedurismo se suele decir que cuando tienes un proyecto y lo quieres vender a quien sea tienes que creértelo mucho mucho, porque nadie va a confiar en tu proyecto más que tu mismo y si pones el listón muy bajo será muy fácil llegar al suelo y pegarse un batacazo. La relación del responsable con el equipo de trabajo es la misma, la motivación al equipo tiene que salir de nuestra misma motivación.
  • Compartir la información: Tu equipo tiene que ser parte del proyecto y no simplemente recursos o números. Cuanta más información compartas y más conscientes los hagas de todos los problemas y bondades que tiene el proyecto más empatía sentirán con él.
  • Las fechas deben de ser un reto, no una obligación: Este es un punto importante, y posiblemente el más dificil de conseguir. Es el más complicado por una razón sencilla; si partimos de un equipo que aún no confía y no está motivado es muy posible que con tiempos apretados no lleguen a cumplir estos tiempos y la solución buena no pasa por montar la bronca monumental, sino más bien por una pequeña reprimenda en clave de desazón y poner la vista adelante en el siguiente hito. Lo que tiene esta forma de actuar es que rompemos con el método del gallinero en el que las gallinas que están más arriba les cagan (y perdón por la expresión) a las de abajo con lo que al final las que están abajo del todo (la gente a la que queremos motivar) acabarán llenas de mierda (vuelvo a pedir perdón :). Como no queremos eso, sino que pretendemos que esta gente esté animada y nos vea como a un líder debemos hacer de parapeto entre nuestro jefazo o cliente y ellos.
  • Celebración al cumplir determinados hitos: El caso contrario al anterior se debe de tomar con alegría, se debe de celebrar aunque sea mínimamente con un pequeño almuerzo.
  • No culpar a nadie de los problemas y reconocer los buenos resultados: Este punto aúna los dos anteriores. Tenemos que ser un equipo, no sólo un montón de gente metida en el mismo sitio. Tenemos que remar a la vez y para eso no puede haber un culpable. Con esto me viene a la cabeza una película que se llama Skulls. En esa película el protagonista forma parte del equipo de remo de una de estas universidades americanas que alentan el deporte. En una de las competiciones están todos remando a la vez cuando a uno de los integrantes se le rompe el remo. Al principio parece una catástrofe, ya que es muy complicado que 7 remeros vayan igual que 8, pero el protagonista de la película ánima a todo el equipo y empieza a remar más fuerte. Todos hacen un esfuerzo y al final ganan. Cuando celebran la victoria lo hacen con el chico al que se le rompió el remo y que se acabó tirando al agua para no entorpecer con su peso el trabajo de sus compañeros. Así se tiene que comportar un equipo.
  • Intentar pasar rato fuera del trabajo con el equipo (comida, cervezas, …): Para que nuestro equipo confíe en nosotros tenemos que mostrarles también como somos en otros eventos fuera del trabajo. Además, nosotros también veremos al equipo en otro ambiente y sabremos cómo se comporta cada uno.
  • Somos una banda: Este punto pretende reforzar el sentimiento de equipo. En mi primer trabajo, nuestro responsable decía que el equipo de trabajo no era un equipo de trabajo, sino que éramos una banda y que teníamos que apoyarnos. Esta analogía nos caló y durante los tres años y pico que estuvimos todos juntos en el equipo conseguimos muy buenos resultados gracias, sobre todo, a la unión que había. Unión que 6 años después de salir de allí seguimos manteniendo.
  • Alentar la participación de todos los miembros del equipo, incluso los más tímidos: Para conseguir este punto hagamos lluvias de ideas en las que se anime a todo el equipo a participar y, sobre todo, no descalifiquemos ninguna idea aunque nos pudiera parecer mala. Al sentirse arropados se sentirán más creativos y con más libertad de expresarse.
  • Dar metas alcanzables: En este punto es donde podemos pasar el límite a las dos opciones que di al principio del post. Si no damos metas alcanzables estamos directamente en un punto en el cual lo que exigimos de alguna manera es un sobreesfuerzo en tiempo y estas exigencias no suelen ser bien recibidas.
  • Localizar los roles en los que cada miembro se encuentra más cómodo: El último punto es ya cuestión de empatía por nuestra parte. No es cuestión de no poner retos, sino al contrario. A una persona que sea desarrollador senior es bueno ir ofreciéndole posibilidades de realizar análisis más interesantes pero hay que saber reconocer el punto donde ya no es cuestión de que pueda o no pueda sino de que quiera o no quiera ya que esto puede convertir al mejor desarrollador y al más motivado en un ente que va a trabajar por el dinero.

Hasta aquí más o menos son las directrices que, por mi experiencia, puedo decir que funcionan realmente para motivar a un equipo. Y ahora es cuando os voy a contar el punto que debería regir nuestra forma de gestionar a las personas individualmente para que se mantengan motivadas.

Básicamente, las personas en su trabajo se motivan por tres razones:

  • Me pagan bien
  • Me gusta mi trabajo
  • Puedo tener vida personal

Puede parecer obvio, pero os puedo asegurar que la mayoría de empresas que he visto se olvidan o se han olvidado en algún momento de esto. La regla aquí es sencilla, una persona que en su trabajo tenga al menos 2 de estas 3 cosas estará feliz y no tendrá motivos para abandonar el trabajo. Ahora bien, si únicamente tiene una os puedo asegurar que esa persona acabará dejando el trabajo antes o después… os lo ilustro con un par de ejemplos:

  • Si estoy en un trabajo que me gusta pero en el cual me pagan muy mal y además hago 10 u 11 horas al día es más que probable que acabe buscando otra cosa.
  • Lo mismo si en mi trabajo me pagan muy bien pero estoy completamente aburrido porque no me gusta y trabajo esas 10 horas.
  • ¿Y qué pasa si tengo un buen horario, pero en cambio estoy en un trabajo que no me gusta y además no me pagan bien? Pues básicamente lo mismo, que me iré a la primera opción mejor que tenga.
  • Por otro lado, si en mi trabajo me pagan bien y me gusta es más que probable que me sienta cómodo y comprometido con la empresa y por lo tanto no me importe hacer ese rato de más.
  • Si me pagan bien y tengo buen horario por lo que puedo disfrutar de mi familia… es dificil que me quiera cambiar a otro trabajo aunque me guste más.

Y bueno, así con todas las combinaciones, pero creo que queda claro el concepto. Hay que estar muy atentos a qué sueldos pagamos a qué perfiles, que horarios tienen nuestros trabajadores y, sobre todo, qué tipo de trabajos les damos (localizar los roles).

¿A donde ir desde aquí?

Pues en esta ocasión no os voy a recomendar artículos ni libros porque este artículo lo he sacado de mi propia experiencia, así que si queréis discutir más sobre esto donde podemos ir es a un bar a tomar unas cervezas 🙂

Sigamos aprendiendo

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